新就业形态劳动者权益保障困境研究——以烟台市Z区、G区外卖骑手为例

中国农业大学烟台研究院,安菁蔚,粘凌燕,王佳豪,陈晨,欧阳雨芊

　　摘要：随着互联网、人工智能等数字技术应用，推动新产业、新业态快速发展。传统的用工模式逐渐被“平台＋个人”更加灵活、非标准化的用工模式所替代，现有的劳动保护模式在面对新就业形态劳动者时已渐显无力。本研究以烟台市Z区和G区外卖骑手群体为例，发现骑手最低劳动报酬保障缺失，绝大部分签订的是劳务合同而非劳动合同，劳动休息权得不到保障，劳动关系认定难等劳动权益受损情况。分析其原因主要有劳动关系认定标准落后于现实，部分相关法律规范缺失，工会难以代表骑手发挥作用等劳动权位保护困境原因。笔者针对性地提出了推进劳动关系认定标准更新、培育新就业形态劳动者的主体意识，加快制定外卖平台行业规则，推进建设工会组织等改进建议。

　　一、绪论

　　（一）研究背景

　　近年来，互联网、大数据、人工智能等数字技术日新月异，推动新产业、新业态、新模式快速发展，催生出一大批“新就业形态劳动者”（以下简称“劳动者”）。快递员、网约工、外卖送餐员、网络主播等群体规模不断扩大，根据国家统计局数据，截至2024年，我国灵活就业人员已超过2.4亿人。另一方面传统的用工模式正逐渐被“平台＋个人”的更加灵活、非标准化的用工模式所替代。不同于传统的非标准就业形式，我国新就业形态表现出以下特征：一是就业形式多元化、就业管理数字化；二是组织方式平台化、平台用工规模化；三是兼职工作便利化、零工就业全时化。新就业形态发展的速度远远快于其配套保障制度发展的速度，正如我国现有的劳动保护模式是基于传统的劳动关系制定和运行，在面对新就业形态劳动者时已渐显无力。

　　在我国，新就业形态劳动者规模已达 8400 万，占职工总数的 21%，却仅有约 35%的人参加了社会保险，人均参保险种仅 1.46 个，其中养老保险、工伤保险参保率分别不足 10%和 22%，且多被“去雇主化”的众包、外包、个体工商户模式排除在职工社保体系之外，劳动者需独自承担单位与个人全部缴费，费率占其收入 20%以上，跨地域转移接续不畅又导致“缴高保低”；尽管国家已出台指导意见并在7省市试点职业伤害保障，但平台企业仍普遍以协议规避缴费，政府数字化监管滞后，试点参保人数仅 1234 万，社保基金年流失约 2000 亿元。

　　高强度劳动与低保障水平的反差使外卖骑手、网约车司机等群体在养老、医疗、工伤等社会风险面前高度脆弱，制度缺口既威胁劳动者基本生存安全，也危及社保基金的可持续性及平台经济地健康发展，亟须通过制度重构、责任共担予以破解。

　　（二）研究意义

　　1.理论意义

　　新就业形态作为近几年新兴的用工形式，显示出工作时间灵活、非标准化等特点，传统的劳动关系理论在分析其劳动关系上已显乏力。目前《劳动法》中并未完善对新就业形态劳动者相关的权益保护。基于此，本研究立足实际，走访调查烟台市高新区外卖骑手的劳动关系状态，丰富有关新就业形态劳动者劳动关系认定及劳动权益保障的研究，反思目前僵化的从属性认定标准和劳动法保护体系在应对新型用工关系时存在的不足，更好地为外卖骑手劳动权益保护、劳动法的完善提供理论支持。

　　2.现实意义

　　实践中，因权益保障缺失和救济途径单一使得大量外卖骑手遭遇职业风险后却诉求无门，生命健康权和发展权受到严重挑战。因此，需要加快完善相关立法，建立和补充针对新就业形态劳动者尤其是外卖骑手的保障制度。本研究着重了解外卖骑手的权益诉求与维权困境，探究外卖平台配送机制和管理模式的不合理之处并提出对应的优化方案，为广大新就业形态劳动者提供维权渠道和生活出路，在保障平台经济可持续发展的同时实现利益的合理分配。

　　（三）国内外文献综述

　　1.理论介绍

　　（1）劳动正义理论

　　马克思的劳动正义理论，以追求劳动正义为核心，强调保障劳动者的合法权益，公平地分配的劳动成果。马克思指出，在劳动过程中劳动双方都应履行各自的义务，并保障双方的权益，劳动者有权利在劳动分配时获得相应的劳动成果。从本质上看，双方的权利义务关系应处于对等地位，但由于资本家掌握大量生产资料，他们便利用雇佣关系，占有劳动者创造的剩余价值。资本家利用“平等交换”和“劳动报酬”的虚假外衣，掩盖了他们占有剩余价值的事实。

　　（2）协同治理理论

　　协同治理由德国物理学家赫尔曼·哈肯于 20 世纪 70 年代提出，是将自然科学中的“协同学”原理引入社会科学治理场景的一种整合性框架。其核心主张是：公共事务的有效管理依赖多元主体的平等协作与资源再配置，而非单一政府中心的传统模式。

　　通过多元主体如政府、企业、社会组织与公众等共同构成治理网络，政府凭借公权力提供制度框架与方向引导；企业以市场机制注入效率与资本；社会组织通过专业性和贴近基层的优势弥补政府失灵；公众则以个体或集体行动表达需求并监督权力运行。各主体地位平等，功能互补，共同承担治理责任。并在信息共享、利益表达和决策协商的三重机制下，主体间进行持续的互动与谈判。通过协同，原本冲突的利益被转化为共赢的合作点，竞争被纳入协作轨道，形成“竞争—协同”的动态平衡。

　　2.国外文献综述

　　（1）劳动权益保障困境

　　Zoepf 认为，虽然平台工作可以提供额外的收入机会，但劳动者往往面临不确定的客户需求和低收入。正如 Rani,U.和 Furrer，M 的调查显示，许多众包工作者的工资水平通常低于国家最低工资标准。Wratny&Ludera-Ruszel 与 Timellini 的跨国案例研究表明，平台劳动者难以组织工会，最低工资、工时上限、解雇保护等传统基准名存实亡；意大利、英国、西班牙对同类平台出现“同案不同判”，劳动者面临高度不确定的司法救济前景。Christina 等人的调查也显示，依赖众包的员工受到保护的可能性低于那些将众包作为第二收入来源的员工。以众包工作为主要收入来源的劳动者尤其在养恤金或退休计划方面缺乏保护。不仅是收入的不确定性，劳动者同样面临社会保险缺失的难题。Paul Schoukens 等人的研究表明，在德国，平台工人可能被归类为雇员或自雇人士，且每月工资收入低于 450 欧元的雇员不受强制性缴费失业保险的保护。在英国，被归类为就业收入者的平台工人，工资收入低于每周 116 英镑或每月 503 英镑，将不受社会保险计划的覆盖。在法国，平台工人同样被认定为自雇工人，且不被允许参加缴费的法定失业保险计划。

　　（2）劳动权益保障困境之原因

　　现有文献大都强调，现行劳动法与社保体系以“标准劳动关系”为默认前提。平台经济兴起后，“去劳动关系化”成为企业规避雇主责任的常规策略，而立法反应迟缓，形成制度性缺口。Yang M,Fan W 指出平台企业与骑手之间的劳动关系非常规且不明确，在这种非典型劳动关系中，无法确认劳动者作为劳务提供方的法律地位，仅根据骑手进入平台接单时必须签署的相关格式条款协议武断两者之间的关系，很大程度上导致骑手的劳动权益难以被保障。Zhang Yun 认为，劳动关系难以界定、劳动法立法不全、社会保障制度缺失、企业社会责任感缺乏，是劳动者权益保障困境之主要原因。

　　（3）劳动关系认定

　　国际上，传统劳动一般分为从属性劳动和独立性劳动。在这种“劳动二分法”框架下，劳动者分为雇员和自雇工人。雇员与用人单位形成的从属性雇佣劳动被界定为具有劳动关系，其判定的关键在于从属性标准，包括人格从属性、经济从属性和组织从属性。人格从属性为用人单位通过提供生产资料、发放劳动报酬，对劳动者进行一定程度上的控制、支配，表现为要求劳动者按照用人单位的要求提供劳动、安排时间、遵守一定的规章制度。经济从属性为劳动者一方使用用人单位的资本、生产资料，实现劳动力价值，劳动者并不负担或分摊用人单位的经营成本或利润。组织从属性是指劳动关系维持过程中,劳动者始终作为用人单位组织中的一员而存在,受用工单位的指挥与控制。但在实际案件中，对于从属性具体要素的判断有个案差异。雇员能够获得劳动法及相关法律的倾斜保护，而自雇者只能适用调整平等主体之间民事关系的民法等法律。如前文已经提到的，平台用工模式下新就业形态劳动特点的更新，传统的劳动关系理论难以适应，许多学者已经提出了对劳动关系认定新的标准，并由政府做出了新的实践。Chesalina 认为，即便缺乏传统的指挥监督，只要平台通过算法实质决定劳动条件，即应认定为劳动者与平台间存在劳动关系。Timellini 认为，欧盟层面应建立“平台劳动关系推定规则”，即平台若设定价格、评价、纪律处分等核心事项，则推定劳动关系成立，并由平台承担反证责任。许多国家的劳动关系认定标准已不再将三个从属性视为不可分割，而是分别进行独立判断并给予相应的法律地位。如德国劳动法把不具有人格从属性，但有经济从属性的劳动者定义为“经济不独立的自雇者”,也称为“类雇员”。英国劳动法里的“B 项工人”也是法律为介于从属劳动与独立劳动之间的新用工模式，设计出的倾斜保护制度。

　　3.国内文献综述

　　（1）概念介绍

　　新就业形态劳动者的分类如下：

　　

　　

　　（2）劳动权益保障困境

　　基于保障劳动者人权的思想，吴清军认为目前我国法律未能有效保护劳动者的以下权利：基本职业保障权、平等协商权、民主参与权以及提请劳动争议处理权。张成刚也提出我国法律对劳动者的劳动条件权保障不充分，主要表现为社会基础保险缺失。李楠则认为我国劳动者的劳动报酬权、休息权、职业稳定权以及职业安全权频遭侵害。权利保障的缺失，体现为劳动者在劳动过程中面临巨大风险。以养老保险为例，除部分从业者以灵活就业人员身份参保外，新就业形态人员从平台企业参加城镇职工养老保险的途径并不畅通，参保比例明显低于拥有标准劳动关系的在职职工，大部分从业者只能选择加入保障层次更低的城乡居民养老保险。正如冯喜良通过对全职外卖骑手的调查发现，仅 12.93%的劳动者参加了城镇职工社会养老保险，23.02%参与了城乡居民社会养老保险，13.75%参加了商业养老保险，剩余劳动者或对自身养老保险参保情况认知不清，或并未参保。其次，在医疗保险方面，新就业形态人员参加基本医疗和职工医疗保险的比例均同样偏低，其中参加城乡居民基本医疗保险的约占 35.7%，参加职工医疗保险的仅占 6.0%。22再者，在工伤保险方面，根据《中华人民共和国社会保险法》，只有与特定用人单位建立劳动关系的职工才能享受工伤保险。这导致在政策层面新业态从业者中的灵活就业者群体不能被纳入现有的强制性工伤保险体系，劳动者以个人身份参加工伤保险的途径基本缺失，这无疑加剧了该群体因工作遭受人身伤害时面临的风险，难以在意外发生时获得赔付与保护。在司法实践中，劳动者仍面临多方难题。胡夏枫指出，目前与“新就业形态劳动者”概念相关案件处理混乱、“新就业形态劳动者”概念未给与明确定性。23李海舰和赵丽认为，当前劳动者面临劳动报酬保障制度缺失、职业伤害保障制度缺失、第三方侵权责任主体不明、劳动权益保障主体责任缺失四大困境。值得注意的是，近年来部分平台企业出于对社会责任和降低经营风险等方面的考虑，正通过商业保险形式为新就业形态劳动者提供保障。然而，这一形式的保障不仅申请手续繁杂，且理赔条件严苛、赔偿金额较低。

　　（3）劳动权益保障困境之原因

　　胡放之认为，劳动关系认定困难是劳动者权益保障缺失的主要原因；其次是由于社会保障的“制度性困境”，现行的社会保险体系主要是根据“工业社会”“单位用人”的特点设计的，很多方面不符合新型就业形态的需要。25在劳动关系认定方面，王全兴认为现行立法一直采用有劳动关系的给予劳动法保护，否则劳动法不予保护的二元框架。而劳动法保护的劳动者范围一直偏窄，由于目前新就业形态下劳动者与平台之间的劳动关系认定标准模糊，其劳动权益保障尚未得到劳动法保障。26刘凯悦则认为，一、我国现行劳动法中劳动关系的认定标准模糊；传统劳动法保护主体范围受到限制；二、劳动者与平台间法律关系不明晰，既存在理论争议，又存在审判分歧；三、劳动者的结社权、集体协商权缺乏保障。27胡夏枫认为，劳动者现有的劳动或劳务关系难以进行认定的首要原因在于缺少针对劳动者用工关系认定的规范。并且由于缺少法律规范的明文规制，劳动者在法律纠纷中无法得到有效的保障。在社会保险保障方面，闫慧慧和杨小勇认为，我国目前的商业保险如商业意外险的保障范围有限、缴费高且保障标准较低，理赔程序复杂，很难在劳动者权益保障方面发挥实际的作用。

　　（4）劳动关系认定

　　在平台经济快速发展的背景下，劳动者与互联网平台之间的劳动关系界定已经越发显现出困难。关于新时代背景下劳动者与平台之间的劳动关系认定标准，娄宇认为劳动者与平台之间一般不存在人格从属性，不应该认定为劳动法上的劳动者，但与平台间存在经济从属性，应当引入并界定为介于传统劳动者和非劳动者之间的“类雇员”概念。王天玉认为可以先在民法层面对平台用工合同进行解释,确认劳动者的“经营性劳动”，再根据其“经济从属性”规定相应的强制性保障机制,以“在民法上做加法”的思路构建“类雇员”规范体系,并向“劳动三分法”，即“从属性劳动—经营性劳动—独立性劳动”的制度框架转型。陈维政等学者对上述“类雇员”“类劳动关系”的概念表示怀疑，认为可以将“劳动关系”的内涵进行延伸，在直接雇佣的劳动合同关系之外，扩展间接雇佣的劳务派遣和劳务外包关系。

　　综上所述，虽然国内外关于劳动者劳动关系认定及权益保护的研究各有侧重，但纵观其观点可以看出共识，即我国现行劳动法律中劳动关系及认定的概念、方法已经不能完全适用新时代背景下的全部用工模式。而且不同学者都不约而同地指出了法律给予新就业形态劳动者倾斜保护的必要性，其劳动权益的保护应是平台经济发展的首要考量。但是，国内外现有的研究大部分都着眼于对法律法规、政府政策、司法判例等进行质性分析。尤其在国内的研究中，缺少基于法律视角对新就业形态劳动者开展的定量研究。其次，在平台经济发展日新月异的情况下，京东宣布为骑手缴纳社保无疑为其业务扩展带来极大成本，使得新就业形态劳动者权益保障陷入新的瓶颈：如何平衡平台经济发展与新就业形态劳动者权益保障的关系。现有研究仅从单一视角提出立法建议，未有系统性考虑社会整体发展与社会群体权益保障的关系协调问题。于已有的研究而言，本研究的创新点在于：聚焦外卖骑手这一新就业形态劳动者群体，针对烟台全市范围内美团、饿了么、京东平台的骑手进行问卷调查，收集数据并进行定量分析，同时辅以对典型个案、政府部门、平台方的访谈，全方位、多层次地展现劳动者权益保障的真实情境。

　　（四）研究设计

　　1.研究目标

　　本研究以烟台市Z区、G区美团、饿了么、京东等平台外卖骑手为例，通过对外卖骑手、外卖站点、政府部门工作人员进行实地调研，了解外卖骑手劳动保障权益维护的现状并总结存在的困境，进而从法律制度及外卖骑手、企业、政府部门、工会等主体参与治理的情况剖析维护新业态劳动者劳动保障权益的困境原因，并提出相应的对策建议。

　　2.概念界定

　　劳动权益：指劳动者根据法律规定，基于其与雇主的劳动关系，在社会保障体系的支持下所享有的一系列权力和利益的统称，主要包含劳动报酬、休息休假、职业安全、劳动维权、职业培训等方面的法定劳动权益，以及社会保险、社会福利等方面的社会保障权益。

　　3.研究内容

　　（1）调研烟台市Z区、G区外卖骑手劳动权益保障现状。

　　A烟台市Z区、G区外卖骑手劳动权益保障一般现状。

　　在骑手方面，以烟台市Z区、G区美团、饿了么平台外卖骑手为主要研究对象，走访外卖站点、商圈等骑手聚集地，对骑手、站点工作人员等平台经济相关从业者进行问卷调查和访谈，同时借助热门互联网社交平台，如抖音、快手、B站等，搜集平台骑手的相关诉求，对外卖骑手开展线上调查。在政府方面，对市人力资源与社会保障局各部门工作人员进行访谈。调研内容主要从平台、骑手、政府三个方面切入，其中平台方面主要了解外卖平台算法对员工的约束机制、外卖平台或代理商与员工的用工关系状态、对员工的劳动权益保障状况以及对员工的管理模式等内容；骑手方面主要了解骑手参加社会保障情况、劳动权益保障意识、以及其维护权益的路径；政府方面主要了解目前针对新就业形态劳动者的社会保障政策，及其他相关规定或条例对骑手权益保障的影响以及对劳动权益保障的宣传力度。

　　B梳理烟台市外卖骑手劳动权益保障遭遇的困境。

　　借助问卷数据，定量分析外卖骑手在维护劳动权益方面所遭遇的困难。通过对访谈资料的整理，梳理和分析针对外卖骑手权益保障在平台机制、管理模式、权益意识、维权路径、政策制度等方面的困难或欠缺。

　　（2）针对烟台市外卖骑手权益保障困境分析其主要原因

　　从平台、骑手、政府、法律等角度分析烟台市外卖骑手劳动权益保障存在困境的原因，借助 Stata、SPSS 平台，探究社会保障制度对外卖骑手的福利效应，并相应地提出完善政策制度的建议，以期能更好地保障外卖骑手的劳动权益。

　　4.研究方法

　　资料收集方法：

　　（1）文献法

　　对新就业形态劳动者权益保障现状、困境以及劳动关系认定等相关内容进行文献检索、整理与归纳。文献来源主要包括高质量期刊论文、硕博士论文、相关研究著作、有关政策性文件、媒体报道等，为本研究提供了坚实的基础。

　　（2）问卷法

　　对Z区、G区按照方便抽样的方法，在商圈、餐饮店、外卖站点等地向骑手发放问卷共发放问卷 100 份，回收有效问卷 81 份。采取自填式和代填式。

　　

　　

　　（3）访谈法

　　对在外卖站点、商圈、餐饮店等地访谈站长2位、站点工作人员2位、外卖骑手7位，在Z区、G区人力资源和社会保障局访谈工作人员3位，共14人。

　　

　　 

　　资料分析方法：

　　（1）统计分析法

　　对通过问卷收集到的数据进行统计分析，部分数据采用SPSS、Stata软件进行进一步分析与整理，如利用Logistic回归探究骑手个人特征与工作情况对参保行为，总结外卖骑手劳动保障权益维护的困境并分析原因。

　　（2）案例分析法

　　通过深度访谈，获取有关新就业形态劳动者维权的典型案例，借助扎根理论的部分内容进行归纳与分析，深入了解新就业形态劳动者工作现状及其保障权益保障之困境。

　　5.研究思路

　　

　　 

　　二、烟台市新就业形态发展及劳动者权益保障概况

　　（一）烟台市新就业形态发展情况

　　近年来，烟台市以平台经济为代表的新就业形态发展迅速。2023年，烟台市总部经济基地入驻企业320家，其中平台企业64家，平台产业年度总营收达20亿元。通过不断吸纳优质平台企业，形成了橙色云龙头引领，岸基网络、山东十二学等企业多点开花的产业格局，产业集聚效应逐步显现。32平台企业的蓬勃扩张带来即时零售领域的腾飞，2023年烟台市网络零售监测平台店铺数量不断增加，网络零售额同比增长26.9%，达到554.1亿元，通过技术赋能经济发展，以抖音等平台为引领的直播带货、短视频营销等方式实现了零售经济的极大发展。经济发展靠人民，平台经济的大踏步离不开广大新就业形态劳动者的拼搏奋斗。2022年，烟台市快递员、外卖骑手、网约车司机等新就业形态劳动者规模达6万多人。

　　根据烟台市场监督管理局数据，截止 2023 年 5 月，烟台市内在美团平台注册的日活跃骑手（指每日至少接 1 单）约 1400 人，其中专送骑手占 55%，众包骑手占 45%；在饿了么平台注册的日活跃骑手约 1000 人，其中专送骑手占比在 30%至 40%，众包骑手占 60%至 70%。同时，针对新业态劳动者的工会组织也在配套成长。2022 年，烟台市新建 327 个基层工会组织、新发展工会会员 5.2 万人，其中新发展货车司机、外卖配送员等新业态劳动者群体会员 1.5 万人。34同年烟台市总工会启动新业态劳动者暖新行动，新建新业态企业工会 300 余个，打造“骑手之家”等户外劳动者服务站点近百余个。以福山区为例，截至 2024 年 8 月，福山区总工会已吸纳 500 余名新业态劳动者加入工会，35并提供相应的劳动保障与服务。

　　（二）烟台市新就业形态劳动者权益维护政策体系

　　1.政策发布与体系构建

　　2021年，烟台市人社局等十六部门联合印发《关于落实新就业形态劳动者劳动保障权益的通知》，从厘清用工责任、保障劳动报酬和休息休假、优化就业服务、健全多部门协同治理和工会维权机制等方面，对全市新就业形态劳动者权益保障工作作出系统部署。362022 年，烟台市人社局又出台《关于进一步加强新就业形态劳动者劳动权益保障十二条措施的通知》，进一步根据用工事实细化企业和劳动者之间的法律关系，明确“符合劳动关系情形的必须依法订立劳动合同，不完全符合劳动关系情形的应当订立书面协议”，并通过开展“十大暖新行动”强化关爱服务。进入 2023 年，烟台市按照山东省人社厅统一部署，结合本地实际抓好《新就业形态劳动者劳动合同和书面协议订立指引（试行）》的落地实施，指导企业依法与新业态劳动者签订劳动合同或书面协议。

　　2.劳动保障重点提升

　　烟台市把“技能提升+保险保障”做成维护新就业形态劳动者权益的闭环：2021 年，人社部等十六部门在全国率先启动“新就业形态劳动者技能提升和就业促进项目试点”，依托线上平台为京东山东区等企业开展物流服务、即时配送等紧缺工种培训，首期即培训 510 人并拨付 10.2 万元补贴；随后将经验写入 2022 年《“十大暖新行动”实施方案》，两年内累计举办招聘活动 572 场次，为 1.64 万家企业发布岗位 25.6 万个，并继续为京东等企业再培训 230 人次。保险方面，2021 年起上线“非全日制用工单独参加工伤保险”系统，快递员、外卖骑手等可一键参保，至 2023 年 3 月已有 267 家快递网点、3016 名快递员优先纳入；2022 年出台《新就业形态灵活就业、家政服务业从业人员意外伤害保险补贴实施细则》，按投保金额给予每人每年不高于 100 元补贴，已发放 1.03万元；灵活就业人员还可通过“山东税务社保费缴纳”小程序自主选择基数、按月或按季缴纳城乡居民基本养老保险，并同步推进职业伤害保障省级试点，实现与工伤保险制度衔接。至此，烟台已形成覆盖求职、培训、用工、参保、维权全链条的新就业形态劳动者劳动保障“烟台路径”。

　　3.监督制度与政策落实

　　近年来，烟台市把新就业形态劳动者权益保障列为“民生攻坚工程”，用“三年三步走”的方式持续升级监管工具箱，实现了从“首次亮剑”到“系统治理”的跨越。

　　第一步，2021 年，烟台在全省率先启动“新就业形态劳动保障监察专项行动”，首次把网约车、外卖、即时配送等平台企业纳入重点执法检查名单，当年共检查企业 438户次，开出整改指令书 62 份，补签劳动合同 1.1 万份，补缴社保费 860 余万元，被媒体称为“平台经济监管第一剑”。

　　第二步，2022 年 12 月，市政府升级推出“阳光监管”专项行动，公安、市场监管、交通运输、人社等 11 个部门组成联合检查组，对平台企业及其上下游合作商开展“穿透式体检”。行动期间，共排查企业 1217 家，发现并纠正用工违法线索 934 条，督促 97家企业建立内部合规制度，首次实现了对平台经济全链条、全时段、全覆盖监管。市人社局同步上线“阳光监管”数据驾驶舱，实时抓取订单量、在线人数、工时峰值等 18项核心指标，自动生成“红黄蓝”风险预警。

　　第三步，2024 年 2 月，烟台市人社局牵头发布《2024 年度新就业形态部门联合“双随机、一公开”抽查计划》，把抽查事项从 9 项扩展到 17 项，新增“算法规则合规性、职业伤害保障试点、集体协商覆盖率”三项重点内容。公安、税务、医保、总工会等 8个部门共享 2300 万条行政数据。对发现的违法行为实行“一案双罚”：既处罚平台企业，也同步追究合作企业责任；情节严重的，纳入烟台市公共信用信息平台并实施联合惩戒。

　　此外，烟台还在全省率先探索“新就业形态劳动者权益保障全链条服务”：在全国首批上线“电子劳动合同+区块链存证”系统，劳动者扫码即可秒签、秒查、秒维权；建立“7x24 小时劳动维权绿色通道”，平均办案周期由 45 天压缩至 12 天；财政出资 3 亿元设立“新就业形态职业伤害保障试点基金”，为 18.4 万名外卖骑手、网约车司机等提供免费职业伤害保险；并打造“暖蜂驿站”1 060 处，为户外劳动者提供歇脚、充电、法律援助等一站式服务；通过三年持续用力，烟台市新就业形态劳动者劳动合同签订率由 2021 年的 41%提升至 2024 年 6 月底的 93%，社保参保率由 38%提升至 91%，劳动人事争议案件量同比下降37%，平台企业合规成本平均下降 18%，实现了劳动者、企业、政府“三方共赢”的良性循环。

　　三、外卖骑手劳动权益保障现状

　　（一）烟台市外卖骑手群体概况

　　在平台经济早期发展阶段，市场上最常见、也直接带动平台经济发展的，是由企业雇佣的个体骑手，后来由于其雇佣成本较高，现已基本退出市场。目前平台市场上最常见的是众包和专送两种骑手用工形式（见表 3-1）。众包骑手带有一定兼职属性，是当下平台企业下最广泛的用工模式。在美团平台，众包分为乐跑计划、畅跑计划、同城核心、乐跑远和普通众包；在饿了么平台，众包分出蜂鸟优选计划。根据调研，调研对象中在美团注册的骑手占 88.89%，在饿了么注册的骑手占 28.4%，另有 3.7%的骑手在达达平台注册，其中有将近 20%的骑手在多个平台接单。

　　

　　 

　　

　　 

　　（二）烟台市外卖骑手群体特点

　　所调研的骑手群体特点如下：

　　1.职业稳定性弱。从户籍上看，外地户口的人数占 40.74%，本地户口中的农村户口占 33.33%，即大部分的骑手都是非本地城市户口。从工作年限上看，平均为 2.76 年，年限较短。工作“2 年及以下”的占 53.09%，“2-5 年（含 5 年）”占 37.04%，“5-7年（含 7 年）”和“7 年以上”各占 4.94%。

　　

　　 

　　2. 择业观更新。调查发现，骑手群体中，18-24 岁占比 20.99% ，25-30 岁占比25.93%，31-40 岁占比 38.27%。40 岁以下总计占比 85.19%，整体较为年轻，见图 3-2。其择业理念不再是一味追求“稳定”或“高收入”，如图 3-3，71.6%的骑手因配送工作时间自由而选择从事该职业，工作的灵活性使得骑手“多送多得，少送少得”，可以根据自身情况调整配送节奏。同时工作的灵活度便于骑手以此为过渡。其次是因为“工资按单支付，结算及时透明”和“就业门槛低”，占 32.1%，再是“工资待遇好”和“暂时过渡”，分别约占 20%，尤其是年轻人选择暂时过渡的较多。

　　

　　 

　　3.工资大部分 5000 元以上。骑手的月收入在 5000-7000 元区间的占 43.21%，其次是 7000-10000 元，占 33.33%,，收入超过 1 万元占比 9.88%。

　　

　　 

　　4.学历普遍偏低。“高中/ 中专/高职”占比53.09%，“大学专科”占比23.46%，达到“大学本科”学历占比仅4.94%。

　　5.工作强度大。虽然工作时间自由，但绝大多数骑手为获得更多收益而延长自己的工作时间。如图 3-5，日工作时长 8 小时以上的骑手约占 60%，其中“8-10 小时（含 10小时）”占 33.33%，“10 小时以上”占 27.16%。日均工作时长约 9.5 小时，超出了正常工作时间 8 小时，而骑手平均每周工作天数为 6.3 天。

　　

　　 

　　6.职业风险多样。根据调研，93.83%的骑手认为会面临交通事故的职业风险，56.79%的骑手面临劳累过度的风险，48.15%的骑手易患疾病，还有 19.75%的骑手在工作过程中会遭到第三人伤害（如暴力）。有 55.56%骑手曾遭遇交通事故等职业伤害。

　　（三）外卖骑手劳动权益保障困境

　　

　　 

　　1.骑手最低劳动报酬保障缺失

　　2024 年人力资源和社会保障部印发《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》，该指引指出：“不完全符合确立劳动关系情形，但企业对劳动者进行劳动管理的新就业形态劳动者，适用劳动者实际工作地人民政府规定的小时最低工资标准。”可以看出，即使我国始终将新就业形态劳动者的权益置于首位，主张维护劳动者所享有的最低工资权及劳动报酬请求权。但是目前绝大多数骑手的主要收入来源为按单结算的配送费，其数额完全取决于骑手每月的配送单量与每单单价的乘积，而没有如基本工资、最低工资等兜底性保障收入。

　　骑手每月的配送单量直接决定骑手的生活质量，迫使骑手不得不持续工作从而维持基本生活。且订单单价完全取决于平台算法，骑手缺乏与平台的议价能力，在单价固定的情况下，骑手为求的更高的生活质量只能增加劳动时间，进一步导致骑手的工作强度加剧。

　　骑手 Q8（男，45 岁，中专学历）：京东和美团就是恶性竞争，比谁单价低，以前七八块的单子现在四五块。

　　骑手 Q7（男，41 岁，高中学历）：美团很“厉害”，他们抽成不光抽我们骑手的，还抽商家的，我们拿单子近一点四块钱，平均下来五块钱一单。最远的单子能拿十几块，不过这种单子很少的。

　　2.平台对外卖骑手管理过程中权益受损情况

　　站点由平台用工合作企业，即承包商负责管理。

　　第一，骑手绝大部分签订的是劳务合同而非劳动合同。在骑手与承包商的合同签订方面，85.2%的骑手未与平台签订劳动合同，而是签订劳务协议、服务协议等，甚至其中有 40.74%的骑手认为自己“未签订任何合同”。饿了么站长向笔者反复表示与骑手之间签订的是电子的劳动合同，但在实际走访过程中，饿了么骑手反映签订的只是劳务协议。Z 区人社局的工作人员表示关于新业态劳动者签订的合同类型，在人社部、Y 市政府发布的指引中都有规定，但由于不是法律，作用有局限性。

　　骑手 Q14（男，28 岁，中专学历）：“站长对我们的管理挺严格的，但就像你说的，应该要签合同，但我们没有签任何合同，其实就是钻法律的漏洞，跟国企的临时工一样。”

　　第二，骑手劳动休息权得不到保障。

　　站点规定专送骑手每日上线的时间为 6-8 小时，而众包骑手则没有时间要求。专送骑手和众包骑手中的乐跑和畅跑骑手均根据早、中、晚的 班次排班。对于送餐、绩效考核与惩罚制度，约 70%的人认为不合理。

　　骑手 Q14（男，28 岁，中专学历）：“我是美团众包，每天必须跑满八小时，至少跑够二十五单就可以。”“普通众包骑手可自由休息，加入乐跑计划的骑手一周可选择一天休息，由骑士长协调，专送骑手由站长协调。”

　　骑手 Q7（男，41 岁，高中学历）：“算法给规定的时间肯定不合理啊，比如说平台给骑手派单时间是 40 分钟，大雪天路滑，我进个大楼取餐，从这头跑到那头就得 20分钟，就剩 20 分钟，还得送到客户手里，你就跑去吧，反正哪个跑外卖的敢说自己没闯过红灯？”

　　第三，平台没有强制休息措施。

　　为保证劳动者身体健康，保障劳动者的休息权，法律规定在干够一定时长后应该强制劳动者休息。比如我们的全日制工作一天 8 小时制。

　　问题：听说在一个平台连续干了 4 小时后，会被强制要求休息？

　　骑手 Q14（男，28 岁，中专学历）：有，但是不可能约束我们休息。我们在一个 APP上连续跑够 4 个小时后，你强制要求休息，我们会再换个 APP 用，又不连网，新 APP 上重新开始时长，达不到 4 个小时就没事，所以有没有这个规定都没用，有的平台就没有。

　　可看出在几个 APP 不联合管理的情况下，强制众包骑手休息目前是做不到的。

　　第四，劳动者职业发展权未有保障。

　　针对不同骑手的开会制度不同，除了普通众包骑手以外，其余类型的骑手都需遵守相关的开会制度。早会和晚会也就是短暂集合，并不能起到职业培训的作用，但却强制性要求到固定地点参会，通知参会而未参会的还需要向骑士长说明情况。

　　骑手 Q14（男，28 岁，中专学历）：“众包骑手里分了普通众包和乐跑、畅跑、乐跑（远）等等，普通众包不需要开会但其他的众包就需要开周会，一般是周六上午十点。如果有新制度规定或者各种变化就会说说，如果没有什么特别的事情就是强调安全，会要求带头盔，走走形式。”

　　3.骑手社会保障权益缺失

　　根据调研，目前美团、饿了么等平台的大多数骑手未收到平台缴纳的任何社会保险，仅有平台每日强制扣除 3 元的商业意外保险费，说明了作为为骑手提供社会保障的重要一方的企业责任的缺失，风险保障的重担完全落到骑手身上。就骑手个人而言，其工资收入的不稳定性，以及参加社会保险或商业保险所带来的经济负担，无疑将大幅降低骑手的参保意愿，导致骑手的劳动过程缺乏有效的保障。

　　第一，大部分骑手不享受社会保险。

　　骑手 Q14（男，28 岁，中专学历）：说到保险，其实就是开工每天扣 2.5 块，并且理赔十分困难，都说美团不赔，其实保险公司更“恶劣”，随便找个骑手问，他都不知道到底是哪家保险公司给保的。因为你虽然是美团骑手，但实际上你是和美团底下的承包商订合同什么的，出了事根本没法找美团，你找承包商人家又说你得去找美团，就是推脱责任呗。

　　骑手 Q14（男，28 岁，中专学历）：干我们这个哪有钱交社保，最多就是每天上线平台就从工资里扣三块钱，应该是你说的意外险。

　　骑手 Q65（女，35 岁，高职学历）：要是有社会保险就好了，那样我们也能放心一点，至少多了保障，干起活来也会好一点，就希望政府能够多提供一些保障了，毕竟这方面我们也不了解。

　　第二，工伤赔偿及劳动关系认定难

　　企业以盈利为目的，追求速度与效率，往往可能无视骑手的诉求与权益，导致劳动争议案件频发，尤其集中于骑手的工伤赔偿及相关的劳动关系认定问题。

　　工作人员告诉笔者，工伤赔偿会根据是否购买工伤保险来定，如果没有则由现有的保险如意外险来进行费用支付。另一工作人员表示，骑手想要认定劳动关系需要申请，想认定与平台（如美团、饿了么）有劳动关系不可能成功。

　　种种因素导致骑手维权困难，基本权益难以得到保障。在经济层面，骑手如果遭遇意外事故受伤，难以获得工伤赔偿，不仅要独自承担高额医疗费，还会因误工失去收入，甚至背负债务。如果缺少费用支持，可能还会延误治疗，影响未来的劳动能力，增加家庭的经济负担等。

　　骑手 Q53（男，20 岁，大学专科学历）：我以前也出过交通事故，但是没有获得什么赔偿，说是没有签订正式合同，一点办法也没有，都说胳膊拧不过大腿，它不愿意承担责任给赔偿，那就只能自己负责了。

　　4.骑手鲜少加入工会组织

　　（1）工会覆盖率不足。

　　工会组织虽可以对劳动者的合法权益进行保护，但据笔者统计，骑手认为所在地区有骑手工会并且加入的仅占 13.58%，认为有工会但没加入的占 11.11%，认为所在地区没有骑手工会的占 40.74%，高达 34.57 的骑手并不清楚是否有骑手工会。通过对人社局工作人员访谈得知，烟台市成立了网约配送联合工会，但实际效用并不大，人社局会对该组织举办的活动进行新闻报道，但并不会持续跟进该组织后续的工作。实际上，该组织也仅仅流于形式，且骑手自身对工会的关注度也不高，骑手缺少工会组织的保护，减少了维权的外界支持之一。

　　（2）骑手对工会的职能认识模糊。

　　工会方面难以与骑手建立密切联系，在骑手的认识方面，也难以认识到工会组织的意义，双方处在双向的失联之中。

　　骑手 Q14（男，28 岁，中专学历）：工会？应该没有吧。可能我们这里不是什么大城市，没人愿意管你，再说我们都没读过什么书，哪里知道是什么工会。

　　四、外卖骑手劳动权益保障困境原因

　　平台经济下，外卖骑手劳动权益难以得到有效保障，折射出广大新就业形态劳动者面临的现实问题。分析其原因，总结如下：

　　（一）劳动关系认定标准落后于现实需求

　　劳动关系的认定，即外卖骑手与平台企业之间从属劳动的判定主要基于三个方面，按重要程度分为：人格从属性、组织从属性与经济从属性。三者在外卖骑手劳动关系的判定上，主要体现为外卖骑手遵守外卖配送工作的严格规定、外卖骑手作为平台企业的一份子，为平台企业创造价值且受到平台企业的监督或管理、外卖骑手依赖于外卖配送工作作为基本生活的主要收入来源。

　　根据访谈，虽然大多数外卖骑手在申请劳动仲裁时都符合劳动关系的三要素，但由于新就业形态工作时间灵活的特点，不同于判定传统的、工作时长固定的职业那样有效，往往因外卖骑手工作时间过短而难以认定劳动者具有人格从属性，进而无法认定劳动关系。法律主张对新就业形态劳动者的保护与实践中复杂情况的冲突使得新就业形态劳动者权益保护始终悬而未决。23这一对比，实质体现出我国劳动法律对有劳动关系的给予法律保护、对没有劳动关系的不给予法律保护的二元框架，而缺失针对新就业形态做出的补充性规定。

　　（二）社会保险法发挥效力受制于劳动关系认定的前提

　　社会保险制度作为通过大数法则分担个人风险的制度设计，能有效降低个人遭遇风险打击的可能性、提高风险承受能力。但是，当前我国针对新就业形态劳动者的风险分担制度设计正处于空白的状态。我国《社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条规定了，养老、医疗、工伤、失业生育保险的强制参保主体是“职工”。从相关法律解释来看，职工概念的内涵与外延似乎无法完全与劳动者划等号。

　　但毋庸置疑的是，我国现行的社会保险法规定的保险义务首先以从事附属劳动为基础，即形成社会保险关系的前提是形成劳动关系。前文已经提到，目前针对骑手的劳动关系认定仍处于莫衷一是的阶段，骑手劳动关系认定的悬而未决使得其始终难以成为强制参保主体，骑手的社会保障也始终是镜中月、水中花，可见而不可及。

　　（三）部分相关法律规范缺失

　　平台企业作为平台经济的直接获利者，其逐利的本质使其在用工模式、风险管理上以自身利益最大化为出发点，只有法律规范达到一定位阶才能对其产生强制力从而使其关注到对骑手群体的权益保护。当前我国针对新就业形态劳动者权益保护的法律规范不完善，难以建立完整的规范体系，主要表现在：一、多数平台合作用工企业往往只与骑手签订规避自身责任的用工承揽，在权利-义务关系上极大地规避了企业的用人责任。二、平台企业仅作为中间商联系其站点与外卖骑手，外卖骑手通常与多方主体有合作关系，包括外卖平台、配送商和众包服务公司，导致骑手在需要劳动关系界定时各主体之间互相推诿，劳动仲裁难以进行，骑手的权益难以受到法律的有效保护。

　　（四）工会难以代表骑手发挥作用

　　工会是劳动者权益的“代表者”，是骑手群体与平台企业进行集体谈判的重要阵地，是为了维护劳动者权益而与雇主进行交涉的“谈判者”处于与管理方相对立的地位。2001年 10 月修改的《工会法》第 20 条明确规定：工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。

　　第一，工会组织覆盖难。因平台用工认定劳动关系困难，多以劳务合同、承揽合同或者注册个体经营者面貌出现，导致外卖骑手常处于“无雇主”或“多雇主”的复杂状态，不是工会传统服务的平台企业的“正式职工”，难以明确建立工会的协商主体和会员归属。

　　第二，工会入会方式陈旧，不适应新时代劳动者的需求。外卖骑手工作高度依赖网络，时间碎片化，地点流动频繁，原来依托固定单位或属地原则的建会模式难以适应，缺乏适配的线上入会渠道，导致“投靠无门”。

　　第三，对工会的宣传措施不到位。从“活动密度—制度供给—认知效果”三个维度来看，烟台市总工会对骑手工会的教育宣传显著缺位：横向对比上，嘉祥市一年设86处宣传点、办5场沉浸式教育覆盖1800人并实现 90%入会，枣庄市 2025 年单年即开展法律宣讲 27 场，39而烟台 2023—2025 年可查的骑手专场宣传仅两次，且未公布覆盖人数。制度供给上，市级预算未单列“新业态工会专项”，财政与考核双重软化使基层“想做宣传却缺人手、缺预算、缺模板”；认知效果上，就调研的大部分骑手而言，亦或是不知道工会的存在，亦或是不信任不支持工会，绝大多数骑手不以工会作为维权的主要途径，而是以个人方式解决，工会失去其凝聚劳动者力量的核心作用。

　　五、结论及建议

　　（一）推进劳动关系认定标准更新，推进“劳动关系三分法”理念

　　法治是社会治理中最有效的治理方式，社会治理良性运行的关键在于法治的全面实现。无论是法治中国、法治政府还是法治社会都离不开法治思维和法治方式。新就业形态相关主体，作为经济社会重要组成部分，应以“国家-平台-劳动者”三方共同达成法治思维，用法治方式、法治思维推进平台经济健全与发展、凝聚创新力量与共识不可或缺。

　　解决新就业形态劳动者权益保障问题，关键在立法。前文已经提到，就劳动关系认定之“二分法”来看，对新就业形态劳动者的保障程度介于“全有全无”之间，显示出这一法律框架已无法妥善应对新就业形态平台用工前沿问题。但是，考虑到立法的稳定性、目前平台经济发展的不确定性，专门为新就业形态劳动者修改劳动法，为其设置新型劳动关系认定的第三种途径的条件似乎并不成熟。更为有效和直接的办法，应是以社会保险法为突破口，在企业无法直接为新就业形态劳动者提供保障时，由强制性的社会保险为劳动者兜底。当前社会保险的强制参保主体为“职工”。将新就业形态劳动者认定为《社会保险法》所规定的“职工”，其难点在于人格从属性作为抽象概念，难以认定。在新就业形态未出现时，用工方式单一，人格从属性仅有或无的区别，新就业形态带来的平台不强制要求工作时间的工作模式，无疑将增大人格从属性判断的难度，需要更为准确、量化的判断标准。

　　2021年7月，人社部等八部委印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56 号），首次在中央文件中提出“不完全符合确立劳动关系情形”。劳动关系三分法，是对传统劳动关系的补充。在传统的劳动关系中，认定劳动关系，劳动者就受劳动法的全部保护。没有劳动关系，就没有劳动法的保护。这种全有全无的方式，对大量的类劳动关系无法保护。比如骑手。三分法，对强从属--弱从属--独立进行了分类。超龄人员和新业态劳动者一样，便是典型符合三分法的情形。2024年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第 21 条明确废止了原司法解释一第32条第1款（即"退休人员按劳务关系处理"的规定），我们可以看到，我国正在构建一种新型的不完全劳动关系制度，即认定新就业形态的劳动者为非标准劳动关系，只保障其核心权益（经济权益、时间权益、劳动安全卫生权益、工伤保障权）。

　　其实外地已有相应规定如：《江苏省劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》第一条规定：用人单位与其招用的已达到或超过法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，双方之间用工情形符合劳动关系特征的，应按劳动关系特殊情形处理。劳动者请求享受《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的应予支持。

　　因此，烟台市也可借鉴此规定，提前布局将新业态劳动者与平台关系认定为非标准劳动关系，保障其部分核心劳动权益。

　　（二）培育外卖骑手的主体意识，增强话语权

　　在新就业形态中，劳动者作为平台算法塑造的“风险承受者”，既面临经济基础的分散与不稳定，也因社会精英政治传统而缺乏对自身处境的反思与话语权。要真正培育他们的主体意识，必须从以下三方面协同发力：一是在意识形态层面，通过新媒体、法律培训和案例研讨，引导劳动者识别平台化劳动中的“嵌入式风险”，反思自身价值与权利所在，形成“我的权利由我主张”的自省能力；二是在组织层面，依托《工会法》和行业协会章程，支持劳动者自发组建工会或互助团体，通过集体议价、经验分享和风险预警机制，将个体化劳动的外溢风险内化为组织化应对，并在实践中不断反思和修正策略；三是在制度结构层面，推行“政府--平台—劳动者”三方共治，建立算法公开与劳动者代表参与机制，使制度设计成为劳动者自发性行动的外在支持，从而将他们由被动承受风险的“附属性”角色，转化为既能识别与揭示风险，又能参与决策与监督、共治未来的社会主体。

　　（三）加快制定外卖平台行业规则，从根源维护外卖骑手的权益

　　1.强制推行“动态时效模型”：配送时限需实时关联实时路况（如拥堵、施工）、天气等级（雨天/高温延长 20%-30%）、订单密度（同一骑手单次接单不超过 3 单）、骑手连续工作时长（每 4 小时强制休息20分钟） ，禁止“一刀切”固定时限（如跨区域订单不得压缩基础配送时间）。

　　2.明确“超时免责清单”：因商家出餐延迟（平台需实时记录出餐时间作为凭证）、用户地址错误/电话失联、交通管制等非骑手原因导致的超时，全额免除处罚，且不扣减配送费。

　　3.设定“收入兜底线”：对月单量不足或区域订单量少导致收入低于当地最低工资标准的骑手，平台需按最低工资补足差额；单次差评/投诉扣减配送费比例不得超过该订单费用的 50%，且需提供申诉渠道（24小时内反馈结果）。

　　（四）推进工会组织建设，加快保障骑手权益进程

　　工会应该加强宣传及加强线上入会方式建设，密切同骑手们的联系。为加强工会组织与骑手的联系，工会可甄选高影响力骑手担任工会 KOL（关键意见领袖），通过积分-现金双重激励使其在晨会、微信群完成政策转译，并建立24小时 KOL-干部反馈闭环实现再传播。在换电柜、取餐口设置 10 秒扫码入会+即时红包，将保单、体验券设为 48 小时失效，利用小额即时收益和过期作废心理提升首次参与率；同时把宣传场次、覆盖率、活跃率写入市总工会—平台—站点—骑手的四级责任状，与平台年审、站点考核、骑手积分挂钩，形成同构压力避免责任悬置。

　　现实层面，市、区按1∶1配套设立首年“新业态工会专项”，六成经费强制用于购买宣传-教育-维权服务，并在人社局官网全口径公开每场活动预算、花费与覆盖人数，接受审计与媒体双轨监督。同步实施“晨会10分钟”强制播放工会微课堂并记录观看时长纳入站长 KPI，“取餐等单 30 秒”在商圈 LED 屏和换电柜滚动投放工伤申诉二维码，“送餐箱贴+餐票插页”让顾客签收时扫码了解福利，实现等待即宣传、送餐即推广的高频触达。

　　此外建立季度电话抽样系统覆盖 5%在册骑手，工会知晓率低于 60%即约谈平台，连续两次不合格暂停新增骑手审核，App 后台“工会服务”年点击率≥30%方可获政府次年配送补贴，KOL 季度拉新不足20人自动降级，以数据硬考核倒逼宣传实效。为对冲财政依赖并保障可持续，专项基金分三年阶梯递减至 50%，倒逼工会同步开发会费、社会捐赠与平台配捐多元收入，骑手数据脱敏后存储于政务云且须通过市大数据局安全审查，每年发布《烟台市新业态工会宣传白皮书》公开财政投入、活动场次、知晓率、维权成功率四项核心指标，接受学术机构与媒体复评，形成投入递减-收入多元-效果回溯的可持续改进回路。

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